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高齢者雇用推進

高齢者雇用推進の課題2

高齢者雇用推進の課題

近藤絢子東京大学准教授――企業に過度の負担避けよ、65歳以上、一律延長は困難(経済教室)

日本経済新聞

ポイント
○60代前半の男性就業率は驚くべき高水準
○継続雇用導入でも若年層の雇用失われず
○高齢者に特化した職業紹介の充実検討を

 高齢化の進展に伴い、生産年齢人口の減少による労働力不足や、社会保障財政のさらなる悪化が見込まれている。この解決策の一つとしてしばしば挙げられるのが高齢者の雇用促進だ。就業可能な高齢者の雇用を促進することで労働力不足を補うとともに、高齢者自身の社会保障への依存度を下げる効果もある。「生産年齢人口」の定義自体を広げることにより、高齢化に対抗する戦略ともいえる。

 まずは日本の現状を確認しよう。2001年以降の60代前半、60代後半、70歳以上の就業率の推移を図に示した。00年代初頭の時点で既に60代前半の就業率は50%を超えていた。06年に施行された改正高年齢者雇用安定法による継続雇用措置導入の義務化の後、60%近くまで急上昇した。08年のリーマン・ショック後にはやや停滞するが、10年代に入って再び上昇に転じ、15年には62%に達している。

 60代後半の就業率も上昇傾向にあり、特に10年代に入ってからの伸びが著しい。これは男女計の数字であり、男性に限れば60代前半で4人に3人、60代後半でも半数が就業している。欧州では60代前半の男性の就業率が2~3割程度の国も珍しくなく、米国でも50%程度であることと比較すると、驚くべき高水準だ。

 00年代半ばに60代前半の就業率が上昇した背景には2つの大きな制度変化がある。まず01年以降、年金支給開始年齢が段階的に引き上げられ、その分働いて収入を得る必要があるため、労働供給が徐々に増えていった。ところが定年退職年齢は60歳のままなので、退職後に年金を満額もらえるまでの期間の雇用機会を確保する必要が生じてきた。

 そこで06年に高年齢者雇用安定法が改正され、65歳(移行措置により1946年生まれは63歳、47~48年生まれは64歳)までの継続雇用措置導入が義務付けられた。さらに13年には、継続雇用措置を希望者全員に適用することを義務付ける改正がなされた。厚生労働省の発表によれば、15年6月現在、60歳定年制企業の定年到達者の8割が継続雇用を希望し、そのほぼ全員が継続雇用されている。

 筆者とカナダ・サイモンフレーザー大学の重岡仁助教授による研究では、06年4月施行の改正高年齢者雇用安定法は、60代前半の男性の就業率を有意に上昇させたことが明らかになった。さらに60代前半の雇用者の増加のほとんどは、従業員規模500人以上の大企業によるものだった。

 企業規模により効果が違うのは、法改正前の60歳以降の就業継続率の違いによる。大企業では00年代半ばまでは60歳で定年退職し、そのまま引退する人が多かった。一方、中小企業ではもともと60歳を過ぎても働き続ける人が大多数を占めていたので、あまり変化の余地がなかったのだ。

 このように高齢者の就業促進政策は順調に成果を上げているが、同時に高齢者ばかり優遇されて若者の雇用機会が奪われているのではないか、という懸念の声が出ている。この点について厳密に検証することは、データの制約などもあり難しい。しかし実は、筆者自身の研究を含めたほとんどの実証分析では、65歳までの継続雇用措置の導入がより若い年齢層の雇用を減らした可能性は低いという結果が出ている。

 その代わり00年代後半に、特に大企業では60歳以上の平均年収が他の年齢層と比べても大きく下がった。このことから、若い社員を減らすのではなく、継続雇用者の賃金を低く設定することで総労働コストを抑えようとしている企業が多いことがうかがえる。

 若い世代の雇用に対して目立った副作用が出ないのは、「継続雇用措置導入の義務化」という比較的緩やかな規制にとどまっているためかもしれない。継続雇用措置導入の義務化に伴い多くの企業が実施したのは、60歳で一度定年退職した後に、再度雇用契約を結ぶ再雇用制度だ。再雇用契約では、定年前とは全く違う仕事内容で大幅に給与を引き下げることが許容されており、同じ契約のまま雇用を継続する「定年延長」に比べると企業側の負担は軽い。

 法律上は、定年延長や定年制の撤廃も継続雇用措置導入とみなされる。しかし厚労省の調査によれば、定年を65歳以上に延長したり定年制度を撤廃したりした企業は、15年6月現在で2割にとどまる。

 また、これまで20代の若手社員がしていた仕事を60代のベテラン社員にやらせるわけにはいかない職場も多いだろう。つまり若年労働者と高齢労働者は必ずしも直接的に代替可能ではないのである。

 代替可能性という点でいえば、むしろ再雇用制度で働く高齢者と、中高年女性のパートタイム労働者の間には代替関係が生じている可能性がある。とはいえ労働市場全体でパートタイム労働者の需給が逼迫している現在では、高齢者が中高年女性の雇用を奪っているというよりは、むしろ人手不足を緩和する一助になっているとみるべきだろう。

 このようにこれまでのところ、日本の高齢者雇用促進政策は大きな副作用をもたらすことなく、一定の成果を上げているようにみえる。ただしこれまでの政策の主なターゲットだった60代前半の就業率は既に6割を超えており、伸びしろはあまり大きくない。

 今後ますます高齢化が進展することを考えると、65歳以上の就業率を上げていく必要が出てくる。だが高齢になるほど体力の個人差が大きくなり、健康上の理由から就業を続けることが困難となるケースが増えてくる。このため、これまでのようにある年齢までの継続雇用を一律に課すアプローチには限界がある。

 雇用政策にあたって本来目指すべきなのは、年齢に関係なく働きたい人が働ける社会であろう。これを突き詰めると、定年制の廃止を含むあらゆる年齢差別の撤廃が必要となってくる。
 とはいえ大企業を中心に年功的な賃金体系が依然として残る現状では、定年延長や定年制の撤廃を無理に推し進めると、勤続年数が長く賃金が上がりきってしまった高齢労働者をいつまでも抱え続けなければならなくなり、企業の収益を大きく損ねかねない。

 90年代後半以降、徐々に賃金体系がフラット化してきてはいるが、既存従業員の賃金を大幅に引き下げることは難しいため、変化には時間がかかる。企業に過度の負担を求める政策は、経済活動の停滞を招き、結果的にはむしろ雇用を減らしてしまうことを忘れてはならない。

 そもそも現時点でも、高年齢者雇用安定法による継続雇用措置義務化の対象は65歳までであるにもかかわらず、60代後半の男性の半数以上は就業している。中小企業の多くは、従業員が定年に達したからといって機械的に退職させるのではなく、本人が以前と同じように働ける間は条件をほとんど変えずに雇用を継続してきた。

 10年代に入って、特に大きな政策変化があったわけでもないのに60代後半の就業率が上昇しているのも、人手不足による労働需要の増加を反映しているものと考えられる。
 今後若年人口が減っていく中で、高齢者を活用したい企業はますます増えていくことが予想される。従って、自発的な高齢者活用を後押しするような政策、例えば高齢者に特化した職業紹介の充実などにより、比較的小さなコストで大きな効果を上げられるのではないかと思われる。

 こんどう・あやこ 79年生まれ。コロンビア大博士(経済学)。専門は労働経済学

日本経済新聞

高齢者雇用推進の課題 

高齢者雇用推進の課題 

脇坂明学習院大学教授――企業内キャリア継続、重要、労使納得する賃金体系に(経済教室)

日本経済新聞 

ポイント
○福祉的雇用でなく高齢者の戦力化が必要
○60歳までと60歳以降つなぐ配置や処遇を
○高齢者が自ら引退時期決める形が理想的

 政府の「一億総活躍プラン」では、女性だけでなく高齢者の活躍も期待されている。また2013年4月施行の改正高年齢者雇用安定法で、定年退職後の希望者全員に関して65歳までの雇用が企業に義務付けられた。「人手不足」が深刻化する昨今の雇用状況下で改めて高齢者が注目されている。高齢者雇用の課題は何か、どのような処方箋が考えられるのか検討したい。

 政府のプランの背景には、中長期的な労働力人口減少への対応という量的側面の課題があろう。マクロの労働力人口の観点からは65歳までの労働力率上昇だけでは足りず、70歳まで、あるいはそれ以上の年齢についても労働力人口が必要だろう。しかし本稿では量的側面でなく、質的側面から高齢者が働くための課題に焦点を絞る。主に中規模以上の企業での65歳までの高齢者雇用推進の課題を考える。

 なぜ質的側面かというと、現状の高齢者雇用に「福祉的雇用」の面が強いからだ。
 法改正以前から、60歳定年以降の60歳代前半層の処遇については再雇用という形で継続雇用し、仕事内容は同じでも賃金はかなり下がるケースが多かった(図参照)。生活が困らないように公的な給付金などで補い、雇用の場は確保するという企業の姿勢のため、「福祉的雇用」の性格を払拭できなかった。社員の労働意欲低下をどう防ぐか、これが今もって大きな課題だ。

 では「福祉的雇用」を脱して、高齢者を「戦力化」するには、どうすればよいのか。
 社会全体でみても、高齢者の能力が最も生かせる職場はおそらく今までの経験が最も豊富な職場だろう。企業が高齢者を戦力化する際の基本となる前提だ。数十年前までよくみられたような定年退職後は会社の駐車場管理に移るといった、仕事内容だけでなく賃金決定方法も水準も変えるという「活用」は、最も戦力化から遠い方法といえる。

 では仕事内容を継続できるようにし、賃金決定方法も仕事に対して払う賃金にする、いわゆる「同一労働同一賃金」に変えれば解決するのか。
 この方法自体を推奨できないし、実施するにしてもかなりの困難を伴う。50歳代までの社員と60歳以降の社員の仕事で「同一労働」を確定するのはかなり大変な作業だ。処遇に直結する仕事の要素にどのようなものを入れ、社員が納得するような要素のウエートを作成するのは、現場をよく知る有能なコンサルタントでも神業に近いだろう。

 本当の問題は、「同一労働」などの仕事を確定できたとしても、企業は人材育成の面からそれを全面的に適用できないところにある。つまり50歳代半ばまでの壮年層とそれ以降の高年層では、企業が求める社員像が異なるためだ。

 前者は仕事を通じて人材を育成し(職場内訓練=OJT)、将来の能力向上まで考慮した賃金決定が中心だ。一方、後者は今の能力を現在の仕事で活用するといった賃金決定が中心となる。社員を本当に活用しようとすれば、期待される残りの在籍年数の違いから賃金決定方法が異なることになりやすい。
 社員の育成や活用を無視して、完全に仕事と報酬を一致させれば、同一労働同一賃金は実現するかもしれないが、肝心の社員の能力向上による企業の付加価値向上にはマイナスの影響を与える可能性がある。これでは本末転倒だ。

 ここで高齢者の雇用の大きな枠組みを考察してみよう。働く側から望ましいのは定年制の廃止、もしくは定年年齢の65歳への引き上げだろう。これはある規模以上の企業にとって受け入れがたい。その理由の本質はいわゆる「情報の非対称性」であり、賃金に見合った高齢者の能力を正しく識別できないことにある。
 ゆえに多くの大企業は今後も、60歳定年後に継続雇用する形をとるだろう。多くの高齢者が再雇用されることになろうが、その時に仕事内容が同じで直前の賃金より大きく下がると労働意欲やプライドに悪影響を及ぼす。一方、仕事内容を変えると高齢者の能力を生かせない。

 この枠組みしかないとすれば、60歳までと60歳以降をスムーズにつなぐ配置や処遇により高齢者を活用するしかない。その時の肝は、企業内キャリアの継続性にある。
 これまで大企業は60歳までといいながら、現実にはおそらく50歳代半ばまでのキャリア支援を前提として人事異動を実施してきた。これを65歳まで働くことを前提としたキャリア支援体制に変えなければならない。途中で賃金決定方法が変わることを織り込んだキャリアデザインを、社員と企業が納得する形で構築する必要がある。

 高齢者活用にあたり重要なのは技能継承だ。技能には生産現場の技能だけでなく、様々なホワイトカラーの仕事の進め方や人的ネットワークも含まれる。技能継承は高齢者本人の労働意欲を向上させるだけでなく、次世代の社員の能力向上にも役立つ。

 人は自分の得意とすることを教えることに喜びを持つ。それだけでなく教えてみて、初めて自己の技能の長所と弱点に気づくこともある。
 様々な調査が、高齢者の技能継承がうまくいっていないことを示している。再雇用者は正社員と社員区分が異なるから、一緒に仕事をしないといった職場の雰囲気になっているのであれば、人事制度が能力や生産性を無視したものになっていることになる。

 もう一つの重要な点は短時間労働の問題だ。高齢者は家族や健康状態などから壮年者よりも多種多様な勤務時間の希望があろう。再雇用者に限らず多くの勤務パターンを用意すべきだが、少なくとも再雇用者には何十通りかの選択肢を与えた方がよいだろう。

 例えば、技能継承のための若手との勉強会や、海外勤務時の課題などを話す曜日を決め、それが高齢者や家族の通院の曜日と重ならないように調整できれば、高齢者にとって充実したワークライフバランス(仕事と生活の調和)を提供できるだろう。

 その際の高齢者パートの賃金決定方法については、学生アルバイトや主婦パートと同じにしてもよいが、主婦パートにかなりの能力向上を期待するような企業(職能給採用企業)であれば、異なる決定方法にした方がよい。ここでも同一労働同一賃金の問題が生じる可能性があるが、仕事内容の質が大きく異なるので職場の納得感は得やすい。

 高齢者活用で留意すべきは健康との両立だ。全く健康に問題のない高齢者はごくわずかだろう。そうした高齢者だけを活用の対象にするのは現実的でない。当然ながら、これは60歳以降の社員だけでなく中年以降、すべての社員に共通の課題だ。60歳以降の高齢者のみ、健康のことで活用を尻込みするのは筋違いだ。

 最後に日本の多くを占める小企業について触れたい。ここでは大企業と異なり、情報の非対称性が存在しない。そのため1985年ごろまでほとんど定年がなかった。自営業の世界とイメージが近い。自営業では定義上、定年は存在しない。身体や能力面で、もう続けられないと思った時に自ら「引退」するわけだ。

 定年はある年齢での一律強制解雇という制度だ。この慣行はどこの国でもみられるが、採用しているのはおおむね大企業だ。大企業の中で自営業のようなハッピーリタイアメントに近いものが実現できるかが、わが国高齢社会の健全性を測る尺度となろう。

 わきさか・あきら 53年生まれ。京都大博士(経済学)。専門は労働経済学

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